Licenziamento per malattia: ecco le regole e le tutele per i lavoratori nell’ambito giuridico del lavoro
Nel contesto giuridico del lavoro, al datore di lavoro è generalmente proibito porre fine al rapporto di lavoro di un dipendente a causa di malattia. Tale prescrizione mira a prevenire atti discriminatori, garantendo al dipendente il diritto alla reintegrazione nel proprio posto di lavoro in caso di licenziamento illegittimo.
Tuttavia, esistono eccezioni in cui il licenziamento per malattia è giustificato, come nel caso del periodo di comporto. Il periodo di comporto rappresenta una finestra temporale durante la quale il datore di lavoro non può licenziare un dipendente per assenze dovute a malattia o infortunio, fino al raggiungimento del limite di giorni stabilito dal contratto collettivo.
Durante il periodo di comporto, il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto di lavoro e all’indennità di malattia pagata dall’INPS, garantendosi una sicurezza economica durante l’assenza per motivi di salute. Tuttavia, una volta trascorso il periodo di comporto, il datore di lavoro può legittimamente procedere con il licenziamento del dipendente che continua ad essere assente per motivi di salute, senza dover fornire ulteriori giustificazioni. In questa fase, la decisione del datore di lavoro di porre fine al rapporto di lavoro può essere basata esclusivamente sulla necessità di mantenere l’efficienza aziendale e di rimpiazzare il dipendente assente con una risorsa disponibile.
Le situazioni in cui il licenziamento per malattia è vietato e gli obblighi del datore di lavoro nell’assegnare incarichi alternativi
È importante sottolineare che, secondo la giurisprudenza, se l’impiegato continua a versare in una situazione di salute precaria dopo il periodo di comporto e ciò è noto al datore di lavoro, quest’ultimo non può procedere con il licenziamento.
Le eccezioni al periodo di comporto, durante il quale il datore di lavoro non può licenziare un dipendente malato, includono situazioni specifiche come le malattie causate da infortuni sul lavoro imputabili alla negligenza del datore di lavoro. Altre eccezioni riguardano le assenze per patologie gravi che richiedono trattamenti salvavita, i congedi per l’assistenza a invalidi civili con una grave riduzione della capacità lavorativa e le malattie legate alla gravidanza.
Inoltre, prima di procedere con il licenziamento, il datore di lavoro ha l’obbligo legale di valutare le possibilità di assegnare incarichi alternativi compatibili con la condizione di salute del dipendente. Questo obbligo, noto come “obbligo di repêchage”, implica la ricerca di mansioni equivalenti o riconducibili allo stesso livello di inquadramento del lavoratore malato. In conclusione, il processo di licenziamento per malattia presenta diverse eccezioni e obblighi aziendali, tutti finalizzati a conciliare gli interessi dei lavoratori con quelli della produttività aziendale.
